Rekruttering ledere

rekruttering ledere handler om å finne personer som kan skape retning, trygghet og resultater over tid. Gode lederansettelser påvirker hele organisasjonen, fra arbeidsmiljø og kultur til lønnsomhet og evne til å omstille seg. Mange virksomheter opplever at rekruttering av ledere er mer kompleks enn ansettelser på andre nivåer, fordi feil beslutning gir store konsekvenser på både menneskelig og økonomisk nivå.

Hva som skiller rekruttering av ledere fra andre ansettelser

Rekruttering ledere skiller seg fra annen rekruttering fordi rollen kombinerer faglig tyngde med ansvar for mennesker, strategi og kultur. En leder skal ikke bare løse egne arbeidsoppgaver, men også skape resultater gjennom andre. Derfor må arbeidsgiver gå dypere i kartleggingen av hvem kandidaten er, ikke bare hva vedkommende kan.

En god prosess starter med en tydelig forståelse av mandat og ansvar. Arbeidsgiver bør klargjøre hvordan selskapet er organisert, hvilke nivåer som involveres i beslutninger, og hvem lederen rapporterer til. Når dette er på plass, blir det enklere å definere krav til erfaring, myke egenskaper og ledelsesstil. Uten en slik avklaring risikerer man å ansette en leder med gode papirer, men med et mandat som ikke matcher forventningene.

Mellomledere og toppledere krever også ulike tilnærminger. En mellomleder trenger ofte sterke operative ferdigheter, evne til å følge opp enkeltpersoner nært og oversette strategi til hverdagsoppgaver. En toppleder må derimot ha et mer overordnet strategisk blikk, være trygg i ekstern representasjon og håndtere eiere, styre og andre interessenter. En strukturert analyse av lederrollen reduserer risikoen for å blande disse behovenes og ender med en kandidat som verken får brukt styrkene sine eller innfrir forventningene.

Hvordan en strukturert prosess gir bedre lederansettelser

En strukturert prosess for rekruttering av ledere starter ofte med en grundig jobbanalyse. Her kartlegges selskapets situasjon, mål og utfordringer. Videre ser man på hvilken kompetanse, erfaring og hvilke personlige egenskaper som faktisk er nødvendige for å lykkes i rollen. Når kravbildet er klart, blir det også enklere å skille mellom hvilke kvalifikasjoner som er absolutt nødvendige, og hvilke som er fine å ha.

Mange av de best egnede lederkandidatene er ikke aktive jobbsøkere. De sitter allerede i en spennende rolle og bruker ikke tid på å lete etter nye stillinger. For å nå disse personene trenger man en målrettet search metodikk, der rådgivere går aktivt ut i markedet, bruker nettverk, databaser og systematisk kartlegging for å identifisere passende kandidater. Slik får man et større og mer relevant utvalg enn kun gjennom å motta søknader.

Selve utvelgelsesprosessen innebærer som regel flere intervjuer, caseoppgaver og tester. Strukturerte intervjuer med tydelige spørsmål gir mer pålitelige vurderinger enn løse samtaler. Gjennom caser kan arbeidsgiver se hvordan kandidaten tenkes, prioriterer og kommuniserer i praktiske situasjoner. Personlighets og evnetester kan gi ytterligere innsikt, men bør alltid tolkes i sammenheng med intervju og referanser.

Onboarding er også en viktig del av rekruttering ledere selv om budsjett og tidsplan ofte får mest oppmerksomhet når kontrakten er signert. En ny leder trenger tydelige mål, tilgang til nøkkelpersoner, innføring i kultur og historikk, samt en avklart forventning til hvilke resultater som skal nåes på korte og lengre sikt. En god oppstart reduserer risiko for misforståelser, konflikter og tidlig avgang.

Hvilke egenskaper som kjennetegner gode ledere

Gode ledere kombinerer faglig tyngde med tydelig retning, menneskelig innsikt og evne til å levere resultater over tid. I en rekrutteringsprosess bør man vurdere hvordan kandidaten behandler nåværende ansatte, om vedkommende tør å ta vanskelige beslutninger, og om han eller hun har et strategisk blikk som strekker seg lenger enn neste kvartal.

Evne til å skape felles forståelse for mål og verdier er et kjennetegn ved sterke ledere. De klarer å gjøre strategi konkrete og meningsfulle i hverdagen, slik at ansatte opplever at arbeidet deres bidrar til noe større. De viser også at de ser menneskene sine, lytter til innspill og bygger tillit, samtidig som de setter klare forventninger til atferd og resultater.

Planmessighet og gjennomføringsevne er også viktige. En leder som snakker om endring uten å følge opp i praksis, skaper raskt frustrasjon og skepsis. En mer balansert leder bygger endring steg for steg, følger opp avtaler og viser i handling hva som er viktig. I en rekrutteringsprosess handler det derfor om å finne konkrete eksempler på tidligere prestasjoner, ikke bare lytte til generelle beskrivelser av ledelsesfilosofi.

Mange virksomheter velger å bruke eksterne rådgivere med egen ledererfaring når de skal ansette nøkkelpersoner. Rådgivere som har stått i tilsvarende ansvar, har ofte bedre forståelse for hverdagen i lederrollen og hvilke utfordringer kandidaten faktisk møter. Selector har bygd opp et slike miljø og har rådgivere med bred erfaring fra lederroller i privat næringsliv. For virksomheter som vil styrke sine prosesser for rekruttering av ledere, kan det være lurt å vurdere samarbeid med selector eller via nettsiden selector.no.